Les nouvelles dispositions du code du travail roumain applicables à partir de 2011
1. Le contrat de travail s'enregistre dans le Registre Général des salariés (REVISAL) avant le début de l'activité du salarié. Ce registre est transmis à l'Inspection du Travail via internet.
2. Le contrat de travail se conclut sous forme écrite, en roumain, l'employeur ayant l'obligation de rendre un exemplaire signé du contrat de travail au salarié avant la date de début du contrat. Le non respect de cette prévision est sanctionné par une amende de 1500 RON à 2000 RON.
3. Le fait de faire travailler de 1 à 5 salariés sans avoir rédigé et signé les contrats de travail est sanctionné par une amende de 10.000 RON à 20.000 RON par salarié, et entraîne des sanctions correctionnelles s'il s'agit de plus de 5 salariés.
4. La personne physique qui accepte de travailler sans contrat de travail sera aussi sanctionnée par une amende de 500 à 1000 RON.
5. L'employeur a le droit d'établir des objectifs de performance individuelle aussi bien que des critères d'évaluation de chaque salarié.
6. Les critères d'évaluation de l'activité professionnelle du salarié qui sont applicables seront compris aussi bien dans le contrat de travail que dans le Règlement Interne de la société, qui est à signer par le dirigeant ainsi que par tous les salariés.
7. Le contrat individuel de travail doit comprendre la fiche de poste avec la spécification des attributions du poste.
8. Toute modification apportée au contrat de travail implique la signature d'un avenant au contrat dans un délai de 20 jours ouvrés à partir de la date de la modification. La modification en question peut être : l'identité de parties, le lieu du travail, le siège de l'employeur, le salaire, le poste etc - ou tout élément du contrat de travail initial.
9. Une entreprise peut employer une personne à condition de recevoir également un certificat médical avant la date du début du contrat. Le non respect de cette disposition est sanctionné par une amende de 1.500 à 3.000 RON.
10. L'employeur peut demander des informations concernant la personne qu'il envisage d'embaucher aux anciens employeurs, mais seulement au sujet des activités accomplies et de la durée du contrat de travail, et uniquement après avoir informé la personne en question.
11. La période d'essai est de 90 jours de calendrier pour les fonctions d'exécution et de 120 jours de calendrier pour les fonctions de direction. La période d'essai pour les personnes handicapées est de 30 jours de calendrier.
12. Les 6 premiers mois de travail après avoir terminé les études supérieures sont considérées comme période de stage. A la fin de cette période, l'employeur a l'obligation de délivrer au salarié une attestation visée par l'Inspection du Travail. Font exception les professions dont le stage est réglementé par des lois spéciales (avocat, expert-comptable, médecin...).
13. Pendant 12 mois, l'employeur peut faire des embauches successives d'essai de plusieurs personnes pour un même poste (conformément à l'ancien code, l'employeur avait le droit de faire au maximum 3 embauches successives).
14. La délégation des salariés peut se faire pour une période initiale de 60 jours maximum. Cette période peut ensuite être prolongée pour des périodes successives de maximum 60 jours avec l'accord du salarié.
15. Si le contrat de travail prévoit la clause de mobilité, il est obligatoire d'inscrire dans le contrat le montant des prestations supplémentaires en nature octroyées au salarié.
16. Le terme de préavis en cas de démission est celui établi dans le contrat individuel de travail ou dans les conventions collectives et ne peut pas dépasser 20 jours ouvrés pour les fonctions d'exécution et 45 jours ouvrés pour les fonctions de direction.
17. L'employeur a l'obligation d'enregistrer la démission du salarié. Le Code du Travail ne précise pas où il faut l'enregistrer, mais par cela on comprend que l'employeur est obligé d'accepter la démission des salariés. Par ailleurs, étant donné que chaque société a l'obligation d'avoir un registre d'entrées et de sorties des documents (demandes des salariés, correspondance, etc) on pourrait également comprendre que l'employeur est obligé d'accepter la démission du salarié et comme preuve de cela d'inscrire la démission dans le registre d'entrées des documents en lui donnant en numéro d'entrée (d'enregistrement). Le non respect de cette prévision est puni par une amende de 1.500 à 3.000 RON.
18. La durée minimum du congé de repos annuel est de 20 jours ouvrables. La durée effective du congé de repos est précisée dans le contrat de travail, suite aux négociations entre les parties.
19. Au cas où la planification du congé de repos se fait de manière fractionnée, l'employeur a l'obligation d'établir au moins une fraction de 10 jours ouvrés de congé ininterrompu chaque année.
20. La durée maximum de travail ne peut pas dépasser 48 heures par semaine, incluant les heures supplémentaires. Par exception, la durée de 48 heures par semaines y compris les heures supplémentaires peut être prolongée de telle sorte que la moyenne pour une période de référence de 4 mois ne dépasse pas 48 heures / semaine.
21. Les heures supplémentaires sont compensées par des heures de congé (par exemple, si on travaille 5 heures supplémentaires, on a le droit de les récupérer) à prendre dans les 60 jours suivants. Les heures supplémentaires non - récupérées devront être payées.
22. Les salariés qui travaillent de nuit bénéficient soit de la réduction avec une heure de la durée du travail soit d'un supplément de salaire de 25 % (par rapport à 15 % dans l'ancien Code), pour le travail de nuit.
23. Le contrat à durée déterminée se conclut pour une période de maximum 12 mois et peut être prolongé deux fois de telle sorte que la durée totale de celui-ci ne dépasse pas 36 mois (par rapport à 24 mois dans l'ancien Code).
24. Le salarié soumis au contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être soumis à une période d'essai, qui ne dépassera :
- 5 jours ouvrés pour un contrat avec une durée inférieure à 3 mois ;
- 15 jours ouvrés pour un contrat avec une durée de 3 à 6 mois ;
- 30 jours ouvrés pour un contrat avec une durée supérieure à 6 mois;
- 45 jours ouvrés pour un contrat avec une durée supérieure à 6 mois pour les cadres.
25. En cas de réduction temporaire de l'activité pour des motifs économiques ou technologiques, l'employeur peut réduire le temps de travail de 5 à 4 jours par semaine avec diminution proportionnelle du salaire.
26. En cas de licenciement pour des motifs INDEPENDANTS de la personne du salarié, les salariés licenciés ont priorité pour être employés à nouveau sans examen et période d'essai pendant une période de 45 jours calendriers.
27. La sanction disciplinaire (baisse de salaire, etc...) est obligatoirement radiée dans un délai de 12 mois à compter du jour où elle a été prononcée si le salarié ne reçoit aucune nouvelle sanction pendant cette période. L'importance pratique de cette disposition consiste dans le fait qu'il y a des sociétés qui mentionnaient dans leur règlement intérieur que les salariés qui ont reçu des sanctions disciplinaires ne peuvent pas êtres promus. Par cette disposition, les salariés qui ont reçu une sanction redeviennent égaux en droits avec les autres salariés après le délai mentionné (12 mois).
28. Les salariés qui ont bénéficié d'une formation professionnelle ne peuvent pas avoir l'initiative de la cessation du contrat de travail pendant une période établie de commun accord et marquée dans un avenant (l'ancien Code prévoyait une période de 3 ans (au moins) pour une formation professionnelle de minimum 60 jours).
29. Le contrat de travail peut être suspendu pour une période de maximum 6 mois en cas d'expiration des autorisations du salarié qui lui sont nécessaires dans l'exercice de sa profession dans le but de leur renouvellement. Si le salarié ne renouvelle pas ses autorisations dans ce délai, le contrat cesse de droit.
30. Le contrat individuel de travail cesse de droit dans les situations suivantes :
- à la date de l'accomplissement cumulatif des conditions d'âge et du stage minimum de cotisation pour la retraite.
- à la date de la communication de la décision de retraite, en cas de pension d'invalidité, de pension anticipée partielle, de pension pour la limite d'âge avec la réduction de l'âge normal de retraite.
31. La plupart des articles concernant le contrat collectif de travail unique au niveau national a été abrogée. Il reste pourtant en vigueur les conventions collectives de branche.
32. L'employeur doit entamer les négociations pour la signature du Contrat Collectif au niveau de l'entreprise s'il y a au moins 21 salariés.
33. Tous les salariés sont éligibles à la fonction de représentant des salariés. Antérieurement, ceux-ci devaient avoir au moins 21 ans et un an d'ancienneté dans la société en cause.
34. En plus des attributions principales prévues dans la charge des représentants des salariés par le Code du Travail, il a été introduit aussi l'obligation pour ces représentants de négocier le contrat collectif de travail, dans les conditions de la loi.
35. Pendant la durée de l'exercice du mandat, les représentants des salariés ne peuvent pas être licenciés pour des motifs liés au mandat reçu de la part des salariés. Dans l'ancien Code, ils étaient protégés aussi contre le licenciement pour des motifs indépendants de leur personne et pour des motifs professionnels pendant toute la durée de l'exercice du mandat.
36. En même temps, les employeurs ont l'obligation de communiquer à l'Inspection du Travail (A.J.O.F.M.) les postes vacants dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de leur disponibilité. Le non respect de cette obligation se punit par une amende de 3.000 à 5.000 RON.
Les contraventions encourues
1. Le fait de faire travailler de 1 à 5 personnes sans la signature d'un contrat de travail sous forme écrite, en roumain, est sanctionné par une amende de 10.000 à 20.000 RON pour chaque personne identifiée ;
2. La personne physique qui accepte de travailler sans contrat de travail sera sanctionnée par une amende de 500 à 1.000 RON ;
3. L’embauche d’un salarié sans obtenir simultanément le certificat médical constatant l’aptitude au poste est réprimée par une amende de 1.500 à 3.000 RON.
4. Le non respect des dispositions légales concernant l'enregistrement par l'employeur de la Démission du salarié est sanctionné par une amende de 1.500 à 3.000 RON.
5. Le non respect par l'agent de travail temporaire de l'obligation de ne pas percevoir des taxes pour la conclusion d'un contrat de travail temporaire est puni par amende de 5.000 à 10.000 RON pour chaque personne identifiée.
6. Le non respect de l'obligation de rendre au salarié, un exemplaire du contrat de travail avant le commencement de l'activité est sanctionné par une amende de 1.500 RON à 2.000 RON.
La responsabilité pénale
1. Etablir habituellement des salaires inférieurs au salaire minimum garanti par la loi se sanctionne par la prison de 6 mois à un an ou par une amende pénale ;
2. Le refus habituel de permettre l'accès des inspecteurs de travail dans l'entreprise et de leur présenter les situations sollicitées, se sanctionne par la prison, de 6 mois à un an, ou avec une amende pénale ;
3. Le fait de faire travailler plus de 5 personnes sans contrat de travail sous forme écrite se punit par une ou deux années de prison. Si le travail met en danger la santé et la vie de ces personnes, on prévoit une punition jusqu'à 3 années de prison.
4. Le fait de faire travailler un étranger qui n'a pas obtenu les documents imposés par la loi pour vivre et travailler en Roumanie se sanctionne par la prison de un à deux ans ou avec amende pénale. Si le travail met en danger la santé et la vie de cette personne, on prévoit une punition de jusqu'à 3 ans de prison.
En outre, les employeurs qui sont trouvés coupables des infractions mentionnées, perdront aussi autres droits, comme :
- le droit de bénéficier de subventions publiques ou de fonds européens;
- le droit de faire des acquisitions publiques.
Ils seront aussi obligés de payer toutes les taxes et les contributions pour les personnes embauchées illégalement.
